PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
TUGAS SOFTSKILL
NAMA : nico adhitia s
NPM :
25215044
KELAS : 4EB10
DOSEN : BUDI PRIJANTO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
2018
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
I. PERENCANAAN KARIR
A. Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan Karir (career
planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir.
Perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau
kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. Sedangkan
karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang
memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Perencanaan karir
adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan
jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang
bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan untuk mengisinya secara
sistematis. Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu
mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir
alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas
pengembangan praktis.
B. Tujuan Program Perencanaan Karir
Tujuan perencanaan karir menurut Dillard
(1985: 3) antara lain:
a. Memperoleh kesadaran dan pemahaman
diri (acquiring self awareness).
Penilaian kekuatan
dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam perencanaan karir.
Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami diri
sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan rencana karir. Hasil penilaian
ini akan memungkinkan individu untuk realistis dalam mengevaluasi diri
sendiri dan membantu atau menerapkan karir secara tepat. Pengetahuan untuk
perencanaan karir dapat menghindari ketidakpuasan, kekecewaan, dan
ketidakbahagiaan melalui kesadaran diri yang akurat.
Dengan memahami
diri sendiri, individu dapat mencapai kecerdasan kearah efisien
dalam kehidupannya dan dapat mulai mengelola kesulitan yang mungkin
terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, dengan individu lebih memahami dan
menerima diri sendiri, individu dapat membangun landasan dalam memahami
dan menerima orang lain.
b. Mencapai kepuasan pribadi.
Mencapai kepuasan
karir secara pribadi adalah salah satu tujuan dalam perencanaan karir.
Individu menghabiskan sebagian besar kehidupannya dengan bekerja, individu
harus memilih karir yang menghasilkan keuntungan tertinggi dalam kepuasan
pribadi. Individu mungkin lebih suka dalam kegiatan karir yang mirip
dengan minat individu atau yang memberikan perasaan emosional dan
atau kesenangan fisik.
Untuk memperoleh
kepuasan dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan
mengenali minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati
hidup, individu mungkin akan puas dengan karirnya atau, lebih spesifik lagi
jika individu puas dengan kejadian sehari-hari yang berurusan dengan
pekerjaan positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu
akan cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek
lain dari kehidupannya.
Untuk mencapai kepuasan
pribadi, individu mencari gaji atau bayaran yang lebih memadai dan hadiah
yang berwujud. Faktor-faktor yang berkontribusi untuk kepuasan individu
adalah kondisi bekerja, tantangan, dan hubungan interpersonal.
Beberapa studi
menunjukkan bahwa pekerja yang kurang terdidik, tidak terampil, dan lebih
muda mengalami kepuasan kerja kurang dari pada pekerja profesional,
pekerja teknik, pekerja kantor, dan pemilik bisnis yang independen.
c. Mempersiapkan diri untuk memperoleh
penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing for adequate placement).
Individu yang akan
mencari pekerjaan harus dirancang secara khusus. Selama perencanaan karir,
individu mungkin ingin menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang
terbatas atau tidak sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk
menginvestasikan waktu dan energi ini dengan karir
individu mengidentifikasi tanpa melampaui batas kemampuan
individu. Sepanjang perencanaan karir, fokus perhatian orang-orang adalah
pada karir cocok yang paling untuk individu. Menilai aset dan kewajiban
serta membandingkannya dengan persyaratan untuk berbagai jenis karir.
Pendekatan seperti ini akan membantu individu menemukan karir dan individu
akan cukup siap menerima karir tersebut.
d. Efisiensi usaha dan penggunaan waktu
(efficiently using time and effort).
Tujuan lain
perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu untuk secara
sistematis memilih karir. Perencanaan sistematis akan membantu menghindari
metode uji coba (trial-and-error) dan membantu menghabiskan lebih
banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain.
Individu dapat menggunakan waktu
secara efisien untuk mempelajari diri sendiri dalam kaitannya
dengan berbagai pilihan karir. Umumnya, orang-orang yang telah
berpartisipasi dalam perencanaan karir lebih puas dengan karir mereka dan
tetap aktif bekerja lebih lama daripada mereka yang tidak melakukan
perencanaan karir.
C. Tujuan Program
Perencanaan Karir Organisasional
- Pengembangan yang lebih efektif
tenaga berbakat yang tersedia
- Kesempatan penilaian diri bagi
karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir
- Pengembangan sumber daya
manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi
geografis
- Kepuasan kebutuhan pengembangan
pribadi karyawan
- Peningkatan kinerja melalui pengalaman
on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan
horizontal
D. Unsur-Unsur Program Perencanaan
Karir
Ada empat unsur program perencanaan
karir yaitu:
1. Penilaian individu
tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
2. Penilaian organisasi
tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3. Komunikasi informasi
mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan
4. Penyuluhan karir untuk
menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi perencaan karir, yaitu sebagai berikut :
a) Tahap Kehidupan Karir
Seseorang akan
berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada
berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya
pengembangan karirnya meliputi tahapan sebagai berikut:
- Entry Stage
Merupakan tahap mulai
memasuki organisasi. Pada tahap ini individu akan bertanya apakah keahliannya
diterapkan disini, bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan
mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang
dimiliki.
- Mastery Stage
Adalah tahap dimana
seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau lebih menarik karena
pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2
kemungkinan kecenderungan diantaranya:
– Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan
untuk jabatan yang lebih tinggi.
– Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya
dan motivasi kerja juga sudah menurun.
- Passage Stage
Dahulu tahap ini
dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang
akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja,
baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak
factor yang mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan diluar organisasi
dan kesempatan pendidikan yang didapat.
b) Dasar Karir
Setiap orang dapat
memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang
lain.
Ada lima perbedaan motif
dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan
mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career
anchors) yaitu antara lain:
- Kemampuan manajerial
Tujuan karir bagi
manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan
kemampuan emosional.
- Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para
teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang
tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.
- Keamanan
Digunakan untuk
kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.
- Kreativitas
Seseorang yang
kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau
membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
- Otonomi dan kebebasan
Dasar karir ini
digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari
aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari
mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.
c) Jalur Karir
Jalur karier
merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan
karier seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karier untuk menjadi kepala
sekolah yang dimulai dari guru adalah guru bidang studi-wakil kepala
sekolah-kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini,
persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan lainnya. Hal ini
disebabkan oleh berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan dan
kebijakan organisasi, tenaga pendidikan dapat memulai kariernya dari jabatan
yang berbeda beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah
disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua orang bisa menjadi seperti
itu.
Secara teori, beberapa system
jalur karier sebagai berikut:
1. Vertical system,
adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.
2. Trunk and Branch
system adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi
diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.
3. Planned job rotation
system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi melakukan
perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum
menduduki jabatan tertentu.
4. Diamond system, adalah
jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping daripada naik
ke atas.
F. Langkah-Langkah Perencanaan
Karir
1. menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan
karir
3. menyiapkan
rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
4. melaksanakan
rencana-rencana
G. Manfaat Perencanaan Karir
Dengan adanya perencanaan karir, maka
perusahaan dapat :
1. Menurunkan tingkat
perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir individual
dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas
pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan
tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan,
dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan
untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat
terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan –
kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi
kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir
di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai
yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran
internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan
lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
H. Istilah-istilah Perencanaan Karier
- Karier (Career)
Seluruh
pekerjaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
seseorang.
- Jalur Karier (Career
Path)
Jalur karier adalah
pola pekerjaan-pekerjaaan berurutan yang membentuk karier seseorang.
- Sasaran-sasaran Karier (Career
Goals)
Sasaran karier adalah
posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang untuk mencapainya
sebagai bagian dari kariernya.
- Perencanaan Karier (Career
Planning)
Proses melalui mana
seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.
- Pengembangan Karier (Career
Development)
Peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
I. Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir
terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:
1. Perencanaan Karir
Individual
Perencanaaan karir
individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan
prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi
:
- Penilaian diri untuk menentukan
kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun
jangka karirnya (career anchor)
- Penilaian pasar tenaga kerja
untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di
luar organisasi
- Penyusunan tujuan karir
berdasarkan evaluasi diri
- Pencocokan kesempatan terhadap
kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
- Perencanaan transisi karir
2. Perencanaan Karir
Organisasional
Perencanaan karir
organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir
dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir (career
path).
Peran HRD Dalam Perencanaan
Karir
INDIVIDUAL :
1. Menerima tanggung
jawab untuk karir sendiri
2. Perkirakan minat,
ketrampilan dan nilai sendiri
3. Cari informasi dan
rencana karir
4. Bangunlah tujuan dan rencana
karir
5. Manfaatkan peluang
pengembangan
6. Berbicaralah dengan
manajer tentang karir kita
7. Ikutilah seluruh
rencana karir yang realistic
MANAJER
:
1. Berikan umpan balik
kinerja yang ontime
2. Berikan dukungan dan
penilaian pengembangan
3. Berpatisipasilah dalam
diskusi pengembangan karir
4. Dukunglah rencana
pengembangan karyawan
ORGANISASI :
1. Komunikasikan misi,
kebijakan dan prosedur
2. Berikan peluang
pelatihan dan pengembangan
3. Berikan informasi
karir dan program karir
4. Tawarkan satu
keanekaragaman pilihan karir
II. PENGEMBANGAN KARIR
A. Pengertian Pengembangan Karir
Andrew J. Dubrin
(1982) mengemukakan bahwa pengembangan
karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan
karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karir adalah suatu
langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan
untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di
perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian,
2001).
Pengembangan karir juga dapat
didefinisikan sebagai pendekatan formal yang diambil organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat
tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karir
menguntungkan individu dan organisasi (Simamora, 2006).
Pengembangan karir (career
development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang
individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri
mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
2. Bentuk
pengembangan skillyang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik
3. Pengembangan akan
terjadi hanya jika seorang individu belum memperolehskill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan
untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian
penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi
perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir
dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan
untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian
dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal
pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen
dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
B. Tujuan Pengembangan Karir
Andrew J. Dubrin
(1982) menguraikan sejumlah tujuan
pengembangan karir yang dijabarkan sebagai berikut:
1. Membantu pencapaian
tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang
merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan
tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi
kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini
menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan Hubungan
Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai
menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai
akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi
dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan
antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan
sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan Tanggung
Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang
positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat
pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karir membantu
program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi Turnover
(pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian
Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan
Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan
dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis
dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan
perencanaan kerja dan kepegawaian
10.
Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena
penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang
sesuai porsinya.
C. Unsur-Unsur Pengembangan
Karir
Penyusunan suatu
program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus
dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai
keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan
masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi
diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.
Bagi individu tenaga
kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas
kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan yang
diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta
pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam kaitan
ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang
harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti
yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163) yaitu :
1. Menaksir kebutuhan
karir (Career need assessment)Karir bagi seseorang merupakan suatu
unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam
penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara
individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena
justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap
terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara
sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi
dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir(Career
opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan
kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab
untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang
bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam
organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan
jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan
dan kesempatan karir (Need opportunity alignment)Apabila kedua
unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir
yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah
mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam
pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program
mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.
D. Faktor yang Mempengaruhi
Pengembangan Karir
Kesuksesan proses
pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan.
Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah :
1. Hubungan Pegawai dan
Organisasi
Dalam situasi ideal,
pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam
keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas
kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala
keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi
organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan
sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini
cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya
saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin
tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses
pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli
dengan karir pegawai.
2. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen
karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang
menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal,
dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula
dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang.
Pegawai ini mungkin
akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila
pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan
bos, mempunyaibacking dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
3. Faktor Eksternal
Acapkali terjadi,
semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran
ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan
lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain
yangdidrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah
kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam
ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
4. Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir
pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik,
kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih
dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata
lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka
manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan
karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh
orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi rendah mutu
profesionalitasnya.
5. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward
system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai.
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai
yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai
banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
6. Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman
dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan
untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi
seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki
sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah
pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika
jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah
dikelola.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi
dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi
tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya,
semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai.
Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem
masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada
organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja
(sistem merit).
Ada pula organisasi yang lebih
menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi
sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis,
tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
9. Tipe Manajement
Secara
teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter,
tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung
fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan
tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga
cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif,
dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga
cenderung besar.
Dengan kata lain,
karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di
dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin
maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti
manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur,
terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini
“terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
Menurut Sondang
P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan
karir seorang karyawan adalah :
1. Prestasi Kerja Faktor
yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan
adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja
untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak
lain Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang
dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang
mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada
organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada
karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang
di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan
untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas
manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk
bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan
seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan
lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
E. Manfaat pengembangan karir
Pada dasarnya
pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a)Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :
- Menjamin ketersediaan bakat
yang diperlukan
- Meningkatkan kemampuan
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
- Agar kelompok – kelompok
minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan
karir.
- Mengurangi frustasi karyawan
b)Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena
pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
- Menggunakan potensi seseorang
dengan sepenuhnya
- Menambah tantangan dalam
bekerja
- Meningkatkan otonomi
- Meningkatkan tanggung jawab
III. PERENCANAAN KARIR INDIVIDU DAN
ORGANISASI
A. Perencanaan Karier yang Terpusat
pada Individu
Perencanaan karier
yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individual dari pada
kebutuhan organisasi itu. Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan
individual menjadi focus dari analisis ini. Analisis seperti ini mungkin
mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat
mengembangkan karir seseorang.Pengurangan dan memperkecil organisasi telah
mengubah perencanaan karir bagi banyak orang. Mereka menemukan diri mereka
dalam “transisi karier” dengan kata lain membutuhkan pekerjaan baru.
Perspektif individual dalam
perencanaan karier:
1. Mengidentifikasikan
kemampuan dan minat individual.
2. Merencanakan tujuan
hidup dan pekerjaan.
3. Mengukur jalur
alternative di dalam dan luar organisasi.
4. Mencatat perubahan dan
tujuan sebagaimana tahapan karier.
Menurut Simamora,
individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasar dalam pasar tenaga
kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu:
1. Mengembangkan dan
mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.
2. Mengurangi kekurangan
tenaga kerja berbakat yang dapat dipromosikan.
3. Menyatakan minat pada
karyawan.
4. Meningkatkan
produktivitas.
5. Menciptakan cita
rekruitmen yang positif.
B. Perencanaan Karir yang Terpusat
pada Organisasi
Perencanaan karier
yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada
pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari
orang- orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur
jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit
organisasi tertentu.
Sebagai contoh,
seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasihat
penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan keuangan,
menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden bagian
penjualan.
Perspektif organisasi dalam
perencanaan karier:
1. Mengidentifikasikan
kebutuhan staffing organisasi dimasa mendatang
2. Rencana jenjang
karier.
3. Mengukur potensi
individual dan kebutuhan pelatihan.
4. Mencocokan kebutuhan
organisasi dengan kemampuan individual.
5. Mengaudit dan
mengembangkan system karir dan organisasi.
IV. MANAJEMEN KARIR
A. Pengertian Manajemen Karir
Manajemen Karir (Career
Management) merupakan proses berkelanjutan dalam Penyiapan, Penerapan, dan
Pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan
sistem karir organisasi. Anda dalam membangun Karir Profesional perlu
memahami Perilaku Organisasi dalam Pengembangan Karir, sehingga proses Anda
melalui tahapan untuk Jenjang Karir berikutnya akan berlangsung simultan.
B. Manajemen karir Individual (Individual
Career Management)
Kesuksesan psikologis
merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi
seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya
tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu
meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.
Menurut Daniel
B. Turbon, suksesnya karir diukur dengan salary dan
promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga
meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).
Promosi dan perubahan
jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan
siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan
dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa
orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan
perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk
karir organisasi.Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan
didasarkan pada social presentability, visibility, organizational
domean ataupolitical skill. Bukti-bukti tersebut
mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir
individu. (Kilduff dan Day, 1994).
C. Manajemen Karir Organisasional (Organizational
Career Management)
Manajemen karir
organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk
meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994).
Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek
yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada
karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri
sebagai berikut:
1. Sejauh mana perekrutan
dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.
2. Sejauh mana promosi ke
jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.
3. Sejauh mana
penyelenggaraan trainingdan pengembangan karyawan di semua level.
4. Sejauh mana komitmen
perusahaan terhadap keselamatan karyawan.
Perusahaan yang
berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai
sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan.
Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para
karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya
sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear,
rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain
harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan
memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang
memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar