SISTEM PERENCANAAN SDM
TUGAS SOFTSKILL
NAMA : Nico adhitia s
NPM : 25215044
KELAS : 4EB10
DOSEN : BUDI PRIJANTO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
2018
SISTEM PERENCANAAN SDM
PENGERTIAN
DAN TUJUAN PERENCANAAN SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi yang
pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah
langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam
rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Tampak bahwa kata tepat merupakan kata kunci dalam berbagai
kontekstual yang mencakup :
a)
Penunaian kewajiban sosial organisasi
b)
Pencapaian tujuan organisasi, dan
c)
Pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari pada anggota organisasi
tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia sebenarnya
berkaitan dengan pengidentivikasian persoalan-persoalan (problems), ancaman-ancaman
(threats), dan peluang-peluang (opportunities), atau PTOs, dalam
organisasi dan lingkungan organisasi.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN
SDM
Perencanaan sumber daya manusia sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu
sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
1.
Faktor-faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah
berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan
organisasi untuk mengendalikannya. Kiggundu, seperti telah dijelaskan
sebelumnya, menyebutkan bahwa yang tergolong faktor-faktor ekternal adalah:
a)
Teknologi,
b)
Sosial budaya,
c)
Politik, dan
d)
Ekonomi.
Sedangkan S.P. Siagian memperluasnya menjadi
enam faktor, meliputi:
a)
Situasi ekonomi
b)
Sosial budaya,
c)
Politik,
d)
Peraturan perundang-undangan,
e)
Teknologi, dan
f)
Pesaing.
Sebenarnya dalam keempat faktor yang
dikemukakan oleh Kiggundu juga sudah termasuk faktor administrasi dan hukum
tersebut yang dikemukakan oleh S.P. Siagian tersebut.
2.
Faktor-faktor Internal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal
adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor
internal, menurut S.P. Siagian adalah:
a)
Rencana strategik,
b)
Anggaran,
c)
Estimasi produksi dan penjualan,
d)
Usaha atau kegiatan baru, dan
e)
Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa
faktor-faktor internalnya meliputi:
a)
Sistem informasi manajemen dan organisasi,
b)
Sistem manajemen keuangan,
c)
Sistem marketing dan pasar, dan
d)
Sistem manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal
maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya
manusia harus bertitik-tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut.
HUBUNGAN
ANTARA PERENCANAAN SDM DENGAN ANGGARAN
Antara manajemen sumber daya manusia dengan
anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap
perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan
tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut :
1.
Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan
administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai
diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongkret melalui
pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
2.
Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari
pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang
disampaikan oleh pimpinen eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan
pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh
lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi
adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan yang dialokasikan untuk
suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi
jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan
proses persetujuan merupakan sarana melalui mana lingkup dari pada administrasi
publik berhubungan dengan konteks politik lebih luas.
3.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen
kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan
aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
Dari semuanya itu, kata Klingner &
Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para manajer
instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas yang
ditetapkan oleh lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.
Perencanaan sumber daya manusia dimulai dari permintaan kepada para manejer
dari supervisor-supervisor tingkat eksekutif, yang menyangkut informasi
mengenai: “Berapa banyak kedudukan, dan jenis kedudukan apa, yang Anda butuhkan
untuk mewujudkan tujuan programnya?”. Perencanaan sumber daya manusia itu
berakhir dengan persetujuan lembaga legislatif atas program-program tersebut,
dan pencairan dana untuk memenuhi kedudukan-kedudukan yang baru (atau yang
ada).
Hubungan yang menonjol antara perencanaan sumber
daya manusia dengan daya tanggap politik dapat ditunjukkan juga melalui cara
dimana pemotongan anggaran mempengaruhi instansi-instansi pemerintah. Selama
krisis cutback management,
langkah pertama dari manajemen biasanya berupa pemberhentian atau pembatasan
penerimaan pegawai baru. Dengan cara demikian ini berarti berhenti mengisi
kedudukan-kedudukan yang ada, dan karenanya kedudukan-kedudukan itu menjadi
kosong. Jika situasinya menjadi sangat serius, kedudukan-kedudukan tersebut
dihapus selamanya dari instansi, dan gaji dan tunjuangan yang dialokasikan
untuk kedudukan-kedudukan tersebut dikembalikan kepada lembaga legislatif.
Atau, kalau situasi sangat buruk (cutback situation) dapat juga menyebabkan
pengurangan atas gaji dari para pegawai, apakah melalui tindakan badan
legislatif langsung ataukah melalui perundingan dan ratifikasi
persertujuan-persetujuan hasil tawar-menawar bersama.
Oleh karena itu nilai dominan yang mempengaruhi
keterkaiitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan
aktivitas-aktivitas pengalokasian utama adalah daya tanggap politik. nilai ini
mengisyaratkan bahwa sejumlah kedudukan yang ditetapkan, dan tingkat gaji dan
tunjangan yang diberikan kepada setiap kedudukan, ditentukan secara politik
ketimbang secara administratif.
Jadi isu-isu seperti uraian pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, dan penggajian melibatkan nilai-nilai lain disamping daya tanggap
politik. misalnya, keadilan sosial mengharuskan bahwa laki-laki dan wanita
harus dibayar secara sama jika mereka melaksanakan tugas-tugas yang secara
substansial sama dalam kondisi-kondisi yang secara substansial sama. Kedua,
gaji dan tunjangan-tunjangan ditentukan tidak hanya oleh lembaga legislatif,
tetapi juga sering melalui proses tawar-menawar bersama yang mencerminkan
pentingnya nilai hak-hak perseorangan.
Pada dasarnya, bagaimanapun juga, daya tanggap
politik merupakan nilai dominan. Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau
suatu paket kompensasi/imbalan dapat dirundingkan melalui tawar-menawar
bersama. Tetapi tidak satu pun dari keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan
sebelum badan legislatif, melalui persiapan anggaran dan proses persetujuan,
mencairkan dana-dana tersebut untuk mengefektivkan keputusan-keputusan
tersebut.
ANGGARAN DAN MANAJEMEN KEUANGAN
Anggaran merupakan dokumen yang berusaha untuk
mendamaikan prioritas-prioritas program dengan sumber-sumber pendapatan yang
diproyeksikan. Anggaran menggabungkan suatu pengumuman dari aktivitas-aktivitas
organisasi atau tujuan-tujuan untuk suatu jangka waktu yang ditentukan dengan
informasi mengenai dana yang dibutuhkan untuk aktivitas-aktivitas itu atau
untuk mencapai tujuan-tujuan itu. suatu anggaran mempunyai banyak tujuan :
Informasi, pengawasan, perencanaan, atau evaluasi.
Dalam sejarah, tujuan yang paling utama dari
anggaran adalah untuk pengawasan luar, yaitu untuk membatasi sumber-sumber daya
keseluruhan yang tersedia untuk suatu instansi dan untuk mencegah
pengeluaran-pengeluaran bagi hal-hal atau aktivitas-aktivitas yang tidak
dibenarkan oleh undang-undang. Pengawasan ini diterapkan terhadap keuanganm dan
pekerjaan.
Terdapat beberapa tipe anggaran, yakni :
a)
Celling Budget,
b)
A Line-Item Budget, dan
c)
Performance and Program Budgets.
Celling Budget.
Tipe anggaran yang dipakai untuk tujuan-tujuan pengawasan
dinamakan Celling Budget. Anggaran jenis ini mengawasi suatu isntansi secara
langsung dengan cara menentukan batas-batas pengeluaran melalui peraturan
penggunaan/pemberian, atau secara tidak langsung dengan cara membatasi
penghasilan instansi pada sumber yang diketahui dan jumlah yang terbatas.
A Line-Item Budget
Tipe anggaran yang lain telah dikembangkan
untuk bermacam-macam tujuan. A Line-Item Budget, yang menggolongkan
pengeluaran-pengeluaran berdasarkan jenis, digunakan untuk mengawasi jenis-jenis
pengeluaran dan juga jumlah totalnya.
Performance and Program
Budgets.
Tipe ini berguna untuk menspesifikasi
aktivitas-aktivitas atau program-program berdasarkan mana dana digunakan, dan
dengan cara demikian membantu dalam evaluasinya. Dengan cara memisahkan
pengeluaran-pengeluaran berdasarkan fungsi (seperti kesehatan atau keamanan
publik) atau berdasarkan jenis pengeluaran (seperti kepegawaian dan peralatan)
atau berdasarkan sumber penghasilan seperti pajak kekayaan atau biaya-biaya
pemakaian (user fees), para administrator dan para anggota legislatif
bisa mendapatklan laporan-laporan yang tepat mengenai transaksi-transaksi
keuangan, untuk mempertahankan baik efisiensi ke dalam maupun pengawasan dari
luar.
Tindakan lembaga legislatif atas permohonan-permohonan
pengalokasian dana berbeda, tergantung pada lembaga legislatif dan kemampuan
dari staff.
FORCASTING
SDM
Ada beberapa metode forecasting sumber
daya manusia yang disajikan di sini, yakni :
1)
Inkrementalisme,
2)
Collective opinion,
3)
Categorical and cluster forecasting, dan
4)
Modeling.
Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang
memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan
pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.
Collective Opinion. Teknik forkast yang
secara luas dipakai adalah collective opinion. Teknik ini pertama-tama meliputi
pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan
kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.
Informasi ini dikaitkan dengan faktor-faktor luar seperti peraturan
perundang-undangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran,
perubahan-perubahan dalam struktur instansi atau tujuan-tujuan, tujuan-tujuan
affirmative action, tawar menawar bersama, atau tekanan-tekanan untuk daya
tanggap politik. Faktor-faktor internal tentu mencakup pemakaian sumber daya
manusia yang ada, kebutuhan-kebutuhan staffing yang diproyeksikan, atau
perubahan dalam prioritas-prioritas program.
Biasanya proses perencanaan SDM ini tidak
reaksional. Itu artinya, bahwa kedudukan-kedudukan baru diciptakan atau dihapus
sebagai reaksi atas prioritas anggaran dari lembaga legislatif ketimbang
sebagai reaksi atas efisiensi atau hak-hak para pegawai.
Terdapat dua pendekatan rasional dari perencanaan
SDM, yakni :
1)
Categorical and cluster forecasting, dan
2)
Modeling.
Categorical and Cluster
Forecasting. Ini biasanya dipakai untuk tingkat makro. Teknik ini
memperkirakan kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok
kedudukan, seperti dokter, hukum, atau manajer. Teknik Cluster memperkirakan
kelompok-kelompok bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan syarat-syarat
keterampilan umum dan mereka yang dituntut untuk kedudukan-kedudukan lain untuk
berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam organisasi-organisasi yang besar.
Modelling, sebagian metode ini
menggunakan metode matematis dan komputer dan sebagian tidak.
Para manajer
harus menggunakan teknik-teknik tersebut untuk memperkirakan permintaan dan
penawaran sumber daya manusia. Dan hal ini dipengaruhi oleh sejumlah faktor di
dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan ekonomi, tingkat
teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar dari pasar
tenaga kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah lowongan, dan
praktek-praktek rekrutmen dari instansi.
Dengan mengurangi jumlah suplai sumber
daya manusia dari jumlah permintaah untuk sumber-sumber tersebut dalam
organisasi, para perencana sumber daya manusia menghitung kebutuhan (the need).
Angka tersebut kemudian digunakan untuk mengembangkan program untuk
mendapatkan, mengembangkan, dan memakai sumber daya manusia.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar