PENARIKAN SDM
TUGAS SOFTSKILL
NAMA : Nico adhitia s
NPM :
25215044
KELAS : 4EB10
DOSEN : BUDI PRIJANTO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
2018
PENARIKAN SDM
PENGARUH EKSTERNAL TERHADAP PENARIKAN
Tidak ada satupun
organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam
mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu
mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
Contoh dari factor eksternal dalam
proses rekrutmen antara lain :
1. Tingkat pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi,
maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya
pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi
persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
Sebaliknya, apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja
tidak tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar
memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru via a
vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau
menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis organisasi dibandingkan dengan
organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada
tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif
suatu organisasi menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam
menyelenggarakan rekrutmen.
3. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya
orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang
konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan
orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap
dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak
menghadapi suasana kelangkaan.
4. Proyeksi angkatan kerja pada
umumnya
Berkaitan dengan factor demografi,
seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis
luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori
angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan
kualifikasi yang bagaimana.
5. Peraturan perundang-undangan di
bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan
merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya
mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam
presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti
pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga
larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.
6. Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia
menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi
pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi
praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang
melanggar norma-norma etika tersebut.
7. Tuntutan tugas yang kelak akan
dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa
pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi,
para pencari tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer
yang akan mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor
lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian
antara lain:
- Para manajer yang memerlukan
tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja
berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
- Sering dalam mengelola sumber
daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan dengan
“memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.
- Mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Maka
pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang
sedang lowong.
- Tenaga kerja yang sudah
berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang
bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha
merekrutnya.
- Jika ternyata kemudian bahwa
tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut
pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak
berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang
mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara
matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan
sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang
memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar