LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
TUGAS SOFTSKILL
NAMA : nico adhitia s
NPM :
25215044
KELAS : 4EB10
DOSEN : BUDI PRIJANTO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
2018
LATIHAN
DAN PENGEMBANGAN SDM
PENGERTIAN
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan dan
pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi,
lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan
pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga
kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena
faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi
tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat
administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas
yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi
pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga
kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik. [1]
Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang
tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,
biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
Pelatihan (training) adalah
proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut
undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan.
Menurut Marzuki
Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang
untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai
sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standar.[2]
Pelatihan lebih
terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan (development) merupakan
fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru
/ lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program
pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan
perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan.
Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja
secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga
daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.
Jadi definisi
pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan
melalui pendidikan dan latihan.[3] Selain itu pengembangan (development)
juga dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau
instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). Dari
pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental tenaga kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan
kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human
relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah
sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Menurut Hani Handoko
pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para
karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan
sifat-sifat kepribadian.
Menurut Mariot Tua
Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana
dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan
merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan.[4] Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya
kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini,
dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang.[5]
TUJUAN
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan
diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :
1. Tujuan Pelatihan SDM
- Memutakhirkan keahlian seorang
individu sejalan dengan perubahan teknologi.
- Melalui pelatihan, pelatih
(trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar
seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan
operasional.
- Mengorientasikan
setiap individu terhadap organisasi[6]
2. Tujuan
Pengembangan SDM
- Meningkatkan produktivitas.
- Meningkatkan mutu tenaga kerja
- Meningkatkan ketepatan dalam
perencanaan SDM
- Meningkatkan semangat kerja:
Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan
perusahaan yang direncanakan dengan baik.
- Menarik dan menahan tenaga kerja
yang baik
- Menjaga kesehatan dan
keselamatan kerja
- Menunjang pertumbuhan pribadi
(personal growht).
Adapun perbedaan
Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum
1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu
bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap karir:
Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu
bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka
panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.[7]
JENIS
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
1. Pelatihan dan
Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils
training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan dan
Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining)
adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet
3. Pelatihan dan
Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional
(cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan dan
Pengembangan Tim.
Pelatihan tim
merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan dan
Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan
kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional
dan. [8]
TEKNIK-TEKNIK
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program-program
pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
1. Metode praktis (on
the job training)
2. Teknik-teknik
presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing
kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade
offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang
dikehendaki
3. Kelayakan
fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan
kemampuan peserta
5. Preferensi dan
kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip
belajar
Teknik-teknik on
the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang
pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang
bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi
pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off
the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program
pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga
kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.[9]
TAHAPAN
PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Sebelum pelatihan
dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu.
Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan
pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan
pelatihan.
- Penilaian kebtuhan perusahaan
- Penilaian kebutuhan tugas
- Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan
pelatihan.
Perumusan tujuan
pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan
pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsip
pelatihan.
- Partisipasi
- Pendalaman
- Relevansi
- Pengalihan
- Umpan balik
- Suasana nyaman
- Memiliki kriteria
4. Merancang dan
menyeleksi prosedur pelatihan
- Pelatihan instruksi pekerjaan
- Perputaran pekerjaan
- Magang dan pelatihan
- Kuliah dan presentasi
- Permainan peran dan pemodelan
perilaku
- Studi kasus
- Simulasi
- Studi mandiri dan pembelajaran
program
- Pelatihan laboratorium
- Pembelajaran aksi [10]
Dalam tahapan ini
menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan,
evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan
Adalah lebih sulit
untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada
mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu
atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini
terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a)
General treatment
need, yaitu penilaian kebutuhan
pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa
memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b)
Oversable performance
discrepancies, yaitu jenis penilaian
kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai
permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan
dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya
sendiri.
c)
Future human
resources neeeds, yaitu jenis keperluan
pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih
berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program
pelatihan dan pengembangan
Sebenarnya persoalan
performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback,
seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan
melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan dan pengembangan
merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan
program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua
metode dan pririsip bagi pelatihan:
1. Metode .
Metode pelatihan dan
pengembangan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran
pelatihan dan pengembangan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang
berbeda pula.
1. Prinsip umum bagi
metode pelatihan dan pengembangan
Terlepas dari
berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut
harus rnemenuhi prinsip – prinsip seperti:
1.
Memotivasi para peserta pelatihan.
2.
Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
3.
Harus konsisten dangan isi pelatihan.
4.
Peserta berpartisipasi aktif.
5.
Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
6.
Memberikan feedback.
7.
Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
8.
Harus efektif dari segi biaya.
9.
Evaluasi efektifitas program
Supaya efektif,
pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi,
yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan
keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari
perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan
baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja
yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih
yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan
ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai
sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan kriteria tertentu, diantaranya:
1) Tipe-tipe efektifitas program
pelatihan dan pengembangan.
Program pelatihan dan pengembangan
bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi
ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program
pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini,
terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui
sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud
diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para
peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi
yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh
para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan
yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para
peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui
tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini
penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau
performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari
pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan
terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan
untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan
apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar
dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.
2) Model-model penilaian effektifitas
pelatihan dan pengembangan.
Proses evaluasi itu
sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk
mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau
performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua
pilihan model penilaian dan pengembangan yaitu: 1. Uncontrolled model.
2. Controlled model.
Model pertama ini
bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak
pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Sedangkan model kedua
adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan
menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau
kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Menurut Dessler
Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan
kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon
yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta
tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn
kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang
ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen
menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.[11]
Adapun dalam proses
tahapan pengembangan dan pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik
atau tidak. Pengembangan dan pelatihan dapat dikatakan baik jika mencapai
sasaran sesuai yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan
dalam mengerjakan pekerjaanya. Dengan pengukuran ini kita dapan menarik
kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja. Indikator
–indikator pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan antara lain,
sebagaimana berikut:
- Prestasi kerja karyawan,
apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti
pengembangan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya
meningkat maka berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan cukup
baik, tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka pengembangan dan pelatihan
yanag dilakukan kurang baik dan perlu adanya perbaikan
- Kedisiplinan karyawan, jika
kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan semakin
baik, maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik,
akan tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti pengembangan dan
pelatihan yang dilakukan kurang baik
- Absensi karyawan, kalau absensi
karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan meningkat maka
pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya
apabila pengembangan dan pelatihan yang diterapkan kurang baik
- Kalau tingkat kerusakan
produksi, alat mesin, setelah karyawan mengikuti pengembangan dan
pelatihan berkurang maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan
tersebut sudah baik, sebaliknya jika tetap maka maka pengembangan dan
pelatihan kirang baik
- Tingkat kecelakaan karyawan
harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan dan pelatihan,
jika tidak berkurang berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan
perlu disempurnakan lagi
- Tingkat pemborosan bahan baku,
tenaga, dan waktu, berkurang atau efisiensi semakin baik maka pengembangan
dan elatihan yang dilakukan sudah baik, sebaliknya jika tetap berarti
pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik
- Tingkat kerjasama karyawan
harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti
pengembangan dan pelatihan, jika tidak ada perbaiakan kerjassama maka
pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik
- Tingkat upah insentif karyawan
meningkat setelah mengikuti pengembangan maka pengembangan dan pelatihan
yang dilakukan itu baik, sebaliknya jika tetap maka pengembangan dan
pelatihan itu kurang baik
- Prakarsa karyawan harus
meningkat setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika tidak
meningkat atau tetap berarti pengembangan dan pelatihan kurang baik. Dalam
hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan
kreatifitasnya
- Kepemimpinan atau keputusan-
keputussan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan
dan pelatihan harus semakin baik, kerjasama semakin serasi, sasaran yang
dicapai semakin besar, ketegangan- ketegangan berkurang serta kepuasan
kerja karyawan meningkat , kalauu hal di atas tercapai maka pengembangan
dan pelatihan yang dilakukan baik, sebaliknya jika hal diatas tidak
tercapai berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan kurang baik[12]
SYARAT-SYARAT PELATIH
DALAM PENGEMBANGAN
Seorang pelatih atau
instruktur hendaknya memiliki syarat- syarat tertentu agar supaya bisa berhasil
dalam melakukan pengembangan terhadap karyawan, diantaranya yaitu:
1. Teaching Skills , seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan intuk mendidik atau mengajarkan, membimbingkan,
memberi petunjuk, dan mentransfer pengetahuannyakepada peserta pengembangan. Ia
harus dapat memberikan semangat, membina dan mengembaangkan agar peserta mampu
untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya
2. Comunications skills, seorang pelatih
harus mempunyai kecakapan komunikasi baik lisan, maupun tulisan secara efektif.
Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta
pengembangan
3. Personality autholity, seorang pelatih
harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus berperilaku
baik, sifat, dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui
4. Social skills, seorang pelatih
harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan
kesetiaan dari para peserta pengembanga. Ia harus suka menolong, obyektif, dan
senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain
5. Technical competent, seorang pelatih
harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil
suatu keputussan
6. Stabilitas esmosi, seorang pelatih
tidak boleh berprasangkajelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepar marah,
mempunyai sifat kepapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberi nilai
yang objektif
KENDALA-KENDALA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Kendala pengembangan
(development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha
membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan akan
menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang
tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan
peserta, pelatih atau anstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana
pengembangan.
1. Peserta pengembangan
dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau heteroge,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda
2. Pelatih atau instruktur
yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para peserta latihan dan
pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak
efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan
dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau
tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang akan
digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang
ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis
untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta
bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat
sangat sulit
5. Dana pengembangan,
dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata, sehingga seringdilakukan
secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan
MANFAAT PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Pelatihan mempunyai
andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa
manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
1. Manfaat Umum
- Meningkatkan kuantitas dan
kualitas produktivitas
- Mengurangi waktu belajar yang
diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
- Membentuk sikap, loyalitas, dan
kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan
semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya
kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam
peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi
Perusahaan
- Mengarahkan kemampulabaan dan
atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
- Memperbaiki pengetahuan dan
keterampilan pada semua tingkat perusahaan
- Membantu orang mengidentifikasi
tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra
perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara
atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi
individual
- Membantu individu dalam
mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
- Melalui pelatihan dan
pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
- Membantu dalam mendorong dan
mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
- Membantu seseorang dalam
mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
- Menyediakan informasi untuk
memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan
sikap.
4. Manfaat untuk
Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
- Memperbaiki komunikasi antara
kelompok dan individual
- Membantu dalam orientasi untuk
karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau
promosi
- Menyediakan informasi tentang
kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
- Memperbaiki keterampilan
hubungan lintas personal
- Memperbaiki kebijakan, aturan
dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan[13]
[1] Pandji Anoraga, Manajemen
Bisnis, (Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2000),,153
[2] google-sofyaneffendi.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia.
Diakses 21 Nopember 2013
[3] Melayu S.P Hasibuan, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Remaja Rosdakarya, 2012),,68
[4] Mariot Tua Efendi H, Manajemen
Sumber Daya Manusa:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan
produktivitas pegawai,(Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2005),,,95
[5] nailasuhada-m.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia,
diakses 20 Nopember 2013
[6] Pandji Anoraga, Manajemen
Bisnis,,112
[8] google-sofyaneffendi.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia.
Diakses 21 Nopember 2013
[9] Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip
Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program
Pelatihan), (Jakarta: Insani Cendekia, 2001),,112
[10] Anwar Prabu
Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung
: PT Refika Aditama, 2006),,,100
[11] Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia, 2004),,105
[11] Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia, 2004),,105
[12] Melayu, S.P Hasibuan, ibid,,86
[13] E Mulyasa, Manajemen
Berbasis Sekolah, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2009),,82
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar